我在微信朋友圈发了段文字，说某个地方的新兴市场在招销售经理。
我和老板，还有HR，对这个岗位很重视，面试了一个原来在某个大公司工作的小伙子，我们都觉得他很不错。
三个人在那边复盘，各抒己见。
我就顺便把星哥那套挖人理论分享了一下。
老板想了一会儿说：“有一定的道理，但也有很大的风险。我们肯定挖不来大公司里的天才，但不会挖到非常差的人。因为他们被大公司筛选过、培训过，也在里面竞争过，不至于差到哪里去。如果按照星哥的那套理论，去小公司挖，有可能挖到禀赋极佳的天才型销售，但大概率会踩雷。一旦招错，前后耽误的时间成本、机会成本太大。”
这就是为什么外资公司、有一定规模的公司都喜欢招大公司里出来的人，因为它们不需要天才，它们需要的是资质中上的正常人。
大组织都是靠系统在运营的，而不是靠个人，它要的是稳定。
这种对结构的探讨就很有价值。
三、公司的结构和HR的职业寿命
很多年前，我去北京参加培训，晚上HR和培训师请我们一帮新人吃饭。
在包间里觥筹交错，大家免不了要相互介绍。
自我介绍这种事，大多数人偏向于介绍过去，也有人喜欢介绍未来。
有个家伙年轻气盛，说未来要如何如何。
HR问他：“你今年多大了？”